职场浮生记上任总经理后的人才培养攻略

在《职场浮生记》游戏里，在职业生涯初期，玩家需要每天认真完成工作任务，提升自己的职位，上任经理后我们还可以培养各种人才，以下是上任经理后人才培养规划分享。

职场浮生记上任总经理后的人才培养攻略

一定要通关过一周目机制了解得差不多才看得明白。

先说结论，严格意义上说任何人都能培养到单项80能力可堪一用。招聘尽量招潜力较高的。

首先基本原理：

1、首先游戏里的“岗位”按照对应单项能力值0~19、20~39、40~59、60~79、80及以上分为“实习、初级、中级、高级、资深”5档。

2、根据工作经验“功勋”每一档升级时根据“潜力”增长对应数值。资深职级以后不再增长对应能力。功勋不需要关注，大概是完成对应工作1~2次会升一级。

3、调动岗位，会重新根据能力计算职级。

4、工作对应功勋结算时间：编程三件套只在过回合时结算，和销售在招标完成时结算，行政在项目交付后的处理时结算，财务在招标、结算、过回合时都会结算，人事在招聘时结算。要培养全才只需要在适当的时机更换岗位即可。

聪明的小伙伴看到这应该懂如何培养了，后面是对潜力的一些研究。

进阶研究一：潜力值

以93潜力小波为例，最终结果是成长了21点*3次。

接下来是88潜力张妮凤，成长20点*3次。

推论，潜力值也是分档位的，大概是每10点一级。每个档位成长固定，10潜力的吴才成长为2点，12潜力的曾凤桃成长也是2点。90潜力以上每级成长21，100潜力以上每级成长22。

进阶研究二：什么样的初始能力最值得招？

其实上一段里聪明的小伙伴已经看出来了，初始能力值19、39、59、69、79的是最完美的。晓波和张妮凤的20能力拉了大跨其实等于0初始能力。

再就是爆率很低的。初始能力高但是初始职级低的，还是以晓波举例。41编程但是实习程序员，那晓波的编程最高应该是超过120的超级大佬。只不过剧情杀在成长之前就被调职行政了。

同理，还有几个小伙伴，在成长满之前切记不要更换岗位。招聘时也偶尔能爆出几个这种错版极品。

最后，总经理日常要做的，除了几个重点培养对象，就是每隔几个回合扫一眼所有“资深”职级的员工，把能力值低于80的调岗到其它工种再调回来变为“高级”职级。如此往复，最后公司里是不会有闲人的。

另外，程序员培养，记得每次委托副总分配任务后手动把闲人也扔进项目组，因为实习岗能力太低，可能不会轮到工作。销售同理，记得手动选择职级低的员工去招标，曹胜南这种资深的养着就行。

正确培养案例：招聘时已经时资深美术没有成长空间，果断派去编程从实习培养，或者当财务。